Guía sobre el pacto de no competencia postcontractual

Imaginemos que cuando comenzaste a formar parte de tu actual -o última- empresa, en el contrato firmaste una cláusula en la que se establecía que una vez finalizada la relación laboral con esa compañía, durante un periodo de tiempo determinado, no podrías comenzar a trabajar en otra empresa que pueda suponer una competencia para esa empresa con la que firmas dicha cláusula. Esto es lo que se conoce como pacto de no competencia postcontractual o pacto de no concurrencia postcontractual. 

Hay muchas dudas entre los trabajadores que se enfrentan a esta cláusula. Tanto en el momento de firmar su contrato como cuando están en disposición de empezar una nueva relación en una compañía considerada de la competencia, nos encontramos preguntas como ¿es legal el pacto de no concurrencia postcontractual?, ¿qué periodo de tiempo máximo puede fijar la empresa en el contrato para no trabajar en otra empresa?, ¿cuándo son nulos estos pactos? o ¿qué ocurriría si, aún firmado el pacto de no competencia, se da el paso de comenzar a trabajar en una empresa que podría ser considerada como competencia?

En reclamador.es vamos a dar respuesta a estas dudas. 

¿Es este pacto legal?

En el Estatuto de los Trabajadores se recoge que:

"El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

1. a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
2. b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada".

Entre los requisitos de este pacto, podemos destacar como principales:

• El empresario ha de tener un efectivo interés industrial o comercial. Este supuesto, ha estado sujeto a distintas interpretaciones por los tribunales. Se suele entender por la jurisprudencia como el intento de evitar que el trabajador que deja de prestar servicios lo haga para otra empresa del mismo sector con tareas o actividades similares o en un mercado coincidente con tareas relevantes, con riesgo para los intereses competitivos de la empresa perjudicando su posición en el mercado.
• Se ha de satisfacer al trabajador una compensación económica adecuada. Esto lo que trata es de garantizar una estabilidad económica extinguido el contrato. El importe no viene regulado legalmente y también está sujeto a interpretación. Este criterio es ambiguo y son los distintos tribunales los que lo vienen interpretando tomando parámetros como la amplitud geográfica y/o funcional, edad, titulación, etc sin que existan datos fijos. 

¿Cuál puede ser la duración?

Junto con los dos requisitos anteriores, encontramos un tercer requisito de carácter temporal. El Estatuto de los Trabajadores también fija cuál es la duración máxima que se puede establecer para el pacto de no concurrencia postcontractual. 

Así, la normativa española establece que la duración no puede ser superior a dos años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores. 

Para determinar si el trabajador puede considerarse como técnico, hay que determinar el grupo profesional del trabajador para saber si un trabajador debe o no considerarse como técnico.

¿Cuándo tiene que suscribirse para que sea válido?

El pacto de no competencia contractual se puede establecer en diferentes momentos:

• Antes de firmar el contrato laboral. 
•  Con la firma del contrato laboral entre la empresa y el trabajador como un anexo más del mismo. 
• Durante la vigencia del contrato laboral
•  En el momento de la finalización del contrato, siempre de mutuo acuerdo entre ambas partes. 

Incumplimiento del pacto de no competencia postcontractual

El empresario trata de evitar que el trabajador, una vez extinguido el contrato, comience a trabajar para otra empresa del mismo sector con actividades similares, coincidencia de actividades y la clientela, igual sector, técnicas de ventas y contacto con clientes del mercado. Esto podría incurrir también en la Ley de Competencia desleal, puesto que podría suponer una ventaja competitiva frente a otras empresas de la competencia, e incluso la violación de secretos profesionales. 

Si se produjera un incumplimiento, procederá la devolución de la cuantía percibida por el trabajador como compensación adecuada siempre que no exista una cláusula penal. Pero esto no impide que la empresa pueda reclamar daños y perjuicios por un importe superior, siempre se acredite. El empresario podrá exigir el cumplimiento de dicha cláusula, cesará en el pago, se le restituirá la cantidad entregada hasta el momento y, adicionalmente a todo ello, podría solicitar una indemnización por daños y perjuicios.

Puede suceder que, una vez suscrito el pacto de no competencia postcontractual y establecida la obligación de compensar al trabajador, el empresario no proceda al abono de dicha cantidad. En estos casos el trabajador podrá reclamar las cantidades adeudadas por el empresario a través de un procedimiento ordinario de reclamación de cantidad. 

Nulidad del pacto de no concurrencia postcontractual 

El pacto de no competencia post contractual será nulo siempre que se incumpla alguno de los requisitos establecidos en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores (interés industrial o comercial, compensación inadecuada, duración superior a la establecida legalmente). 

El incumplimiento de los dos primeros requisitos provocará la nulidad total del pacto, en el caso de que la duración establecida sea superior a la legal se producirá la nulidad parcial. La declaración de nulidad del pacto de no competencia postcontractual comportará la obligación del trabajador de restituir las cantidades ya percibidas. Por ello, el pacto deviene nulo y, de esta forma, el trabajador, aunque compite contra su antigua empresa acto seguido a extinguir su contrato de trabajo con ella, no está incumpliendo ningún pacto de no competencia postcontractual. 

Por último destacar que también ha sido declarada la nulidad del pacto cuando se deja al arbitrio de una de las partes la aplicación de la cláusula. Es decir, la empresa tenía la facultad unilateral de renunciar a exigir su abono.

El Tribunal Supremo fundamenta en estos casos la nulidad de la cláusula en el artículo 1256 del Código Civil, que impide que el cumplimiento de los contratos se deje al arbitrio de una de los contratantes.

Lo que implica que no es ajustado a Derecho un pacto de no competencia postcontractual acordado de modo que es voluntario para la empresa y obligatorio para el trabajador

Esperamos haber dado un poco de luz sobre este pacto si estás pensando cambiar de empresa y no tienes claros sus términos.

En otro post hablaremos del pacto de exclusividad.