Despidos colectivos: todo lo que tienes que saber sobre los ERE

Es posible que durante los últimos años hayas oído hablar de los Expedientes de Regulación de Empleo, más conocidos como ERE o despidos colectivos.

Pero qué son, cuándo se aplican y si son reclamables o no, son algunas preguntas ineludibles que, en los tiempos que corren, necesitan una respuesta de los abogados laboralistas de reclamador.es.

¿Qué es un ERE?

Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) o Expediente de Despidos Colectivos es un procedimiento administrativo por el que una empresa solicita suspender o despedir a varios trabajadores.

Asimismo, se entiende que existe despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, las finalizaciones de contratos superan el umbral legal de número de afectados. Esto es, 10 trabajadores en empresas de menos de 100 profesionales; el 10% de la plantilla cuando ésta tiene entre 100 y 300 empleados; y 30 personas en el caso de empresas que den empleo a más de 300.

Causas para presentar un ERE

Para que una empresa pueda acogerse a un Expediente de Regulación de Empleo, tienen que existir unas causas determinadas. Los motivos pueden ser:

• Económicos. El motivo del ERE será por causas económicas cuando los despidos se produzcan para asegurar la continuidad de la empresa y superar el desequilibrio de sus cuentas. Es decir, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. Como pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Se entenderá que la situación económica es negativa si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Técnicos. Las causas del ERE serán técnicas cuando exista de forma probada un excedente de mano de obra tras procesos de renovación de equipo.
• Organizativos. Cuando ocurran cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
• Productivos. Los motivos serán productivos cuando tengan relación con cambios en los sistemas y en los métodos de trabajo del personal, o en el modo de organizar la producción.

Tipos de ERE

Las empresas pueden realizar ajustes en su plantilla de diversas formas. Despidiendo de forma definitiva a trabajadores, suspendiendo su trabajo durante un periodo de tiempo, o reduciendo las horas de su jornada laboral. Cada una de estas opciones lleva consigo un tipo de ERE específico. Y, por consiguiente, una serie de derechos para los empleados que se ven afectados. Tipos de ERE:

ERE de extinción o despido colectivo

Este tipo de ERE supone la extinción definitiva de una relación laboral entre una empresa y los trabajadores afectados. Comúnmente se conoce como despido colectivo y es la opción más desfavorable para los trabajadores, pues implica la pérdida de su empleo.

Un ejemplo de ERE de extinción o despido colectivo sería el que tiene lugar cuando se acuerda la finalización de los contratos de los trabajadores de un canal de televisión autonómica.

ERE de suspensión o ERTE

Un ERE de suspensión (o ERTE, Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es aquel en el que el contrato de trabajo queda paralizado por causas justificadas. Esto es, se señala el periodo en el que no habrá actividad laboral. Es lo que, habitualmente, se conoce como “mandar a un trabajador a casa” durante unos días, semanas o meses al año.

Te ponemos un ejemplo. Una fábrica de automóviles tiene acumulación de stock de coches no vendidos. Por ello, decide parar la cadena de producción de ese modelo de coche durante 21 días. Así, presenta un ERE de suspensión que afectará a todos los y trabajadores que intervienen en la fabricación de ese modelo.

Durante este tipo de ERE el trabajador tiene derecho a mantener su cotización en la seguridad social por el 100% de la jornada. Sin embargo, no percibirá salario.

ERE de reducción

El ERE de reducción es similar al de suspensión. Pero, en lugar de suspender días de trabajo a los empleados, se les reduce el horario determinados días de la semana. Así, el afectado continúa en su puesto de trabajo, pero trabajando menos horas o menos días. Esto implica la reducción de su sueldo en la misma proporción. Se trata de una modificación sustancial colectiva de las condiciones laborales, en concreto relacionada con la jornada de trabajo.  

Pongamos un ejemplo. Una Caja de Ahorros, dentro de su plan de reestructuración tras una fusión, acuerda un ERE de reducción del 10% de la jornada y salario para todos los empleados de oficinas.

Durante este tipo de ERE, el afectado tendrá también derecho a mantener su cotización por el 100% de la jornada.

¡Ojo! La aplicación simultánea de varios tipos de ERE también es posible. Sobre todo en empresas que pasan por un momento de crisis. Así, los trabajadores podrán verse afectados en distinta medida. De nuevo, te ponemos un ejemplo.

Una empresa de pintura presenta un ERE de extinción que afecta a 50 empleados de su plantilla. A los trabajadores que quedan contratados, les aplica un ERE temporal de suspensión de 90 días al año.

Además, estos ERE suelen estar acompañados por otras medidas como: bajas incentivadas, excedencias, jubilaciones anticipadas…

¿Cuál es el proceso de un ERE?

El primer paso al iniciar un ERE es la comunicación del mismo a los representantes de los trabajadores. Así como las causas que lo originan. De este modo, se presenta un escrito con una memoria en la que se detallan los motivos por los que se solicita y una relación de los empleados con la empresa. Además, se indicarán los trabajadores afectados y qué se propone para ellos. Si la extinción o la suspensión de sus contratos. Así como las indemnizaciones correspondientes.

A partir de la fecha en la que el ERE se comunica a los empleados y se remite a la autoridad laboral, comienza un periodo de consultas. De esta manera, se trata de llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores. Una vez finalizado este paso, pueden pasar dos cosas:

• Que haya acuerdo. En caso de que haya un acuerdo, la autoridad laboral debe pronunciarse. Puede, o bien rechazarlo en caso de fraude o aprobarlo. Eso sí, si la autoridad contesta en un plazo máximo de 15 días, el silencio administrativo se considerará positivo.
• Que no haya acuerdo. Si no se consigue llegar a un acuerdo, se dará por finalizado el periodo de consultas sin acuerdo. En este caso, la autoridad tendrá también 15 días para decidir si la medida procede o no.

¿A quiénes afectan los ERE?

Será el empresario quien elija a los empleados que se verán afectados por el ERE. No obstante, esta decisión estará sujeta a criterios de objetividad relacionados a las causas del despido. Por ejemplo, la edad, la modalidad contractual del trabajador, su productividad individual, su titulación o su antigüedad en la empresa.

Además, existe la posibilidad de que se pueda proteger a aquellos empleados que tengan cargas familiares, sean mayores o tengan alguna discapacidad.

¿Cómo ampara la ley a un despedido por expediente de regulación de empleo?

Un empleado que se vea afectado por un ERE tendrá derecho a recibir una indemnización por despido; una prestación por desempleo; un plan de recolocación externo (en función de cada caso); y a poder impugnar su despido ante el orden jurisdiccional social.

En cuanto a la indemnización mínima que le corresponde a los despedidos por ERE, ésta será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. En los casos inferiores al año, la cantidad se prorrateará.

Esta cantidad podrá ser mejorada si se llega a un acuerdo en el periodo de consultas del ERE.

¿Qué sucede cuando la empresa no tiene dinero para pagar las indemnizaciones?

En caso de que una empresa no pueda hacer frente a las indemnizaciones de los trabajadores despedidos, será el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) quien garantice el cobro de las mismas. Para ello, la empresa tendrá que abrir un procedimiento de concurso voluntario.

¿Puedo reclamar un despido por ERE?

Sí, siempre que se trate de un ERE injustificado; es decir, que se acumule un número de despidos improcedentes. Para ello, se tendría que impugnar el despido para cobrar una indemnización de 33 días por año trabajo, en lugar de solo 20. Habría que presentar un incidente concursal impugnando el despido colectivo ante el juzgado mercantil encargado de tramitar el concurso de acreedores.